Comment une entreprise peut-elle conserver ses employés?

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Un outil simple pour les petites entreprises qui veulent conserver leurs employés.

entreprise: Jacques brelQuand un employé clé démissionne, c’est une expérience déchirante, une épreuve pour le dirigeant d’entreprise.
Cette seule perte se traduira probablement par une baisse significative des performances de l’entreprise parce que cet employé pouvait représenter un département à lui tout seul. Le gestionnaire devra se consacrer au recrutement et à la formation d’un remplaçant. Le recrutement d’un remplaçant pourra prendre des mois, car un bon remplacement requiert du temps pour recruter, embaucher, former et mettre au tempo de l’entreprise. La plupart des gestionnaires de petites entreprises savent peu de choses sur la rétention. Leur objectif est souvent ailleurs. Donc, ils se retrouvent complètement surpris quand un employé clé s’en va.

Et bien sûr, une fois qu’un employé annonce qu’il va démissionner, il est trop tard pour faire quoi que ce soit à ce sujet. Ainsi, les dirigeants ont besoin d’une approche simple et intuitive de rétention en amont. En effet, ils ont rarement le temps ou les compétences nécessaires pour mettre en œuvre les méthodes complexes  utilisées dans la plupart des grandes sociétés.

Etablir un « interview qui donne envie » – un outil qui ne nécessite pas de formation et seulement une courte entrevue en tête-à-tête avec chaque employé.

Le « super interview » a lieu lorsqu’il est encore possible  de résoudre tous les problèmes. Son objectif est d’identifier et de renforcer le positif d’un employé et le motiver. C’est une conversation en tête-à-un qui est prévue tous les 6-12 mois quand il n’y a pas de questions d’actualité, ou un besoin  de rétention émotionnelle.

En d’autres termes il s’agit d’un bilan de compétence pour stimuler son employé. Une sorte de « re-recrutement » pour encourager et mettre en avant le travail d’un salarié.

Méthode:

a) Commencez l’interview par  une introduction qui loue l’énorme impact et la valeur ajoutée de l’employé pour l’entreprise. Cherchez à savoir quels sont les facteurs qui comptent pour vos employés, ces symboles, offres, caractéristiques qui donnent une valeur ajoutée à votre entreprise qui fidéliseraient vos employés. Il s’agît de renforcer le lien « gérant-salarié ».

Une question type pourrait être: «Qu’aimez-vous le plus/le moins dans votre travail? »

b) Ensuite, explorez comment les facteurs positifs peuvent être améliorés et les plus négatifs  réduits voire éliminés. Vous devez enfin poser des questions sur les principaux facteurs de cette année qui auraient frustrés votre employé. Ces facteurs négatifs qui l’auraient conduit à remettre en question son avenir au sein de l’entreprise. Ce travail vous permettra de vous améliorer.

c) La réunion doit se terminer par un plan pour améliorer les aspects positifs et de minimiser les facteurs négatifs. Ces entretiens sont fondamentaux et le plan permettra d’établir un suivi du travail de l’employé et d’évaluer son ressenti de manière régulière et précise.

Enfin, ces entretiens permettront de renforcer le lien dirigeant-employé, et réduira le départ des employés en renforçant le sentiment d’appartenance à votre entreprise.

Pour en savoir plus:

http://www.wsj.com/europe

(Sources: John Sullivan est professeur de gestion depuis plus de 26 ans à l’Université d’État de San Francisco. Sa spécialité est la stratégie des ressources humaines et de la conception des systèmes et des outils aux ressources humaines)

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